Андрей Белов, руководитель команды рекрутеров поискового портала в «Яндексе»:
Смешно признаться, но в плане найма Яндекс довольно долго вел себя как стартап, хотя был уже вполне взрослой компанией. Накинуться на кандидата толпой из десяти разработчиков? Легко! Бросить «Привет!», дать задачу и уткнуться в ноутбук? Нормально, мы же тут все свои. Заставить человека десять раз встречаться с командой, которая никак не может определиться? Ох, случалось и такое.
Мы потратили много сил на то, чтобы упорядочить бардак и выстроить новую систему найма. Сейчас она устраивает нас по всем параметрам: во-первых, эффективно работает, во-вторых, соответствует «золотому стандарту», сложившемуся в отрасли, а в-третьих, приносит удовлетворение всем сторонам: и кандидату, и Яндексу.
Процесс трудоустройства в Яндекс на «технические» позиции состоит из трех этапов. Первый — интервью по скайпу. Тут нет ничего необычного: это просто знакомство и проверка базовых знаний. Разработчику могут предложить написать несложный код, аналитику подкинут пару задачек по математической статистике. На все уходит около часа.
После интервью мы приглашаем в офис на очное собеседование. Это череда часовых встреч-секций с экспертами из разных команд. Обычно встречи идут с утра до вечера с перерывом на обед — кандидатам проще один раз отпроситься на целый день вместо того, чтобы приезжать несколько раз. Мы заранее сообщаем темы секций и кто их проведёт: например, «секция по архитектуре систем с представителем команды Браузера».
Подписывайтесь на канал Rusbase в «Яндекс.Дзен», чтобы ничего не пропустить
Больше всего вопросов вызывает секция по алгоритмам. Самые популярные — «Зачем это вообще нужно?» и «Почему вы заставляете меня писать код на бумажке?». Ответы простые. Цель секции — проверить важное для разработчика умение предлагать алгоритмы решения несложных задач. А «программирование на листочке» — способ узнать, насколько развиты навыки написания кода. Если кандидат делает нелепые ошибки на бумаге, он будет делать их и в жизни — а исправлять их придется коллегам.
Все секции проходят в формате «один на один». На каждом этапе мы даем обратную связь: что было хорошо, а что можно подтянуть. Все интервьюеры проходят специальную подготовку. У них ни в коем случае нет задачи завалить человека. Напротив, они делают все возможное, чтобы такого не случилось. Перед секциями мы высылаем материалы для подготовки, а во время собеседований ищем сильные стороны кандидата и пытаемся подобрать для него вакансии, где он мог бы проявить себя с наилучшей стороны.
По результатам секций формируется список команд, готовых взять кандидата. Дальше начинается последний этап — «финалы». В каком-то смысле это собеседование наоборот. Кандидат встречается с руководителями команд, слушает их рассказы и выбирает, где хотел бы работать. Есть и альтернативный вариант — Буткемп: можно ненадолго влиться в понравившиеся команды, поработать с ними, а потом принять решение, с кем остаться.
Директор образовательного направления Mail.ru Group Ольга Августан
В Mail.ru Group входит около 100 проектов и продуктов. Чтобы закрывать junior-позиции по всем направлениям и находить молодых специалистов на широкий стек технологий (от Go и С++ до Data Science), мы развиваем свою систему образовательных проектов, создавая сообщество профессиональных «джунов».
Попасть в это сообщество можно, пройдя многоступенчатый отбор и системную подготовку. Во-первых, это отбор еще на этапе поступления в университет — наши программы допобразования работают в топовых вузах. Во-вторых, это поступление на наши проекты: сегодня у Mail.ru Group есть программы на базе МГТУ им. Н. Э. Баумана, МГУ им. М. В. Ломоносова, МФТИ, НИЯУ МИФИ, СПбПУ, ВГУ и ПГУ.
Наши очные программы бесплатные, но попасть туда непросто. Студенты проходят тестирование и техническое собеседование, где мы проверяем знание основ программирования, алгоритмов и структур данных, смотрим, как они решают задачи на чтение и написание кода. Конкурс на наши вузовские программы – от 5 до 11 человек на место, что сравнимо с конкурсом на бакалавриат в топовые университеты.
Третий этап отбора проходит уже во время обучения. В рамках двухгодичной программы студенты изучают более 15 дисциплин, занимаясь более 700 академических часов. Помимо очных занятий, ребята тратят до восьми часов в неделю на домашнюю работу и делают командные проекты. Во время обучения мы погружаем студентов в мир реальных задач и проектов, поскольку все наши преподаватели – сотрудники Mail.ru Group. Только 30% студентов, поступивших на наши двухгодичные программы в вузах, доходят до конца. И это показатель того, что выпускник проекта уже может работать в IT на начальной позиции.
Лучших студентов преподаватели рекомендуют на стажировку в компанию. В Mail.ru Group стажеры – это полноценные сотрудники с окладом, социальными бонусами и реальными рабочими задачами. Единственное отличие в том, что они работают по гибкому графику, чтобы совмещать работу с учебой, но с загрузкой не менее 20 часов в неделю.
Последний, четвертый этап – потенциальные стажеры общаются с HR и со своей будущей командой, проходят технические собеседования. Здесь тоже есть тестовое задание. Разработчикам нужно решить задачу с применением кода, прочитать и дописать чужой код или пофиксить баги. Так молодой специалист поймет, с какими задачами он столкнется в конкретном продукте, а мы покажем навыки потенциального стажера его будущему руководителю. И, наконец, лучшие из лучших становятся стажерами и сотрудниками компании.
Несмотря на то, что наше комьюнити «джунов» довольно закрытое, мы вовлекаем в него талантливых ребят уже со школы: призеров и победителей олимпиады «Технокубок», наших чемпионатов по программированию, искусственному интеллекту и машинному обучению.
Виктория Трифонова, старший менеджер по работе с персоналом Microsoft в России
Привлечение молодых талантов и их обучение – одно из приоритетных направление Microsoft в России. За интернатуру в компании отвечает отдельная команда рекрутеров по работе со студентами 4–5 курсов. Они способны на начальном этапе карьеры разглядеть реальный потенциал кандидата и вместе с ним определить подходящее направление в работе. От их профессионализма зависит многое – молодые люди часто еще не осознают все свои возможности и желания.
Работа по поиску интернов идет круглый год – рекрутеры просматривают социальные сети и открытые источники в поисках активных, талантливых студентов и сами связываются с претендентами. Первый этап собеседования – видеоинтервью, в рамках которого оценивается соответствие кандидата требованиям выбранной позиции и департамента: продажи, маркетинг, финансы, юридический отдел и т.д. Учитываются знания, полученные во время учебы и опыт работы над различными студенческими проектами. Также важны активная жизненная позиция, широкий кругозор и страсть к технологиям. Вне зависимости от выбранного департамента интернатура проходит в ИТ-компании, следовательно участнику необходимы хотя бы базовые знания о принципах работы технологий искусственного интеллекта, машинного обучения, больших данных и др.
На втором этапе собеседование проходит с нанимающим менеджером в Москве – лично или удаленно через Microsoft Teams, если кандидат живет в другом городе. Microsoft делает ставку на раскрытие потенциала человека через личную беседу. Также предлагаются тестовые задание в формате кейсов. Например, менеджер может попросить разработать предложение о продукте на базе Microsoft Azure для клиента из ритейл индустрии. Специальных знаний здесь не требуется, необходимы скорость, умение работать с информацией и ее критическая оценка, чтобы выделить аргументы в пользу решения под нужды индустрии.
Студент становится штатным сотрудником Microsoft Россия на все время программы. Обычно она стартует в сентябре и длится 9 месяцев. Интерн сам решает, какое количество часов работать в неделю – все 40 или меньше. У него появляется не только профессиональный наставник, но и социальный, который помогает понять корпоративную культуру общения и со всеми познакомиться. Работа начинается с определенной позиции в одной из команд, но в процессе появляется возможность попробовать свои силы в различных проектах. Нередки случаи, когда студент к концу интернатуры понимает, что его место в другом департаменте. Если по итогам мы видим у интерна высокие результаты и мотивацию работать в Microsoft, то стараемся удержать его и предоставить все условия для роста и раскрытия своего потенциала.
Отдел по работе с персоналом Rambler Group:
Для нас важно выстроить диалог со своими потенциальными сотрудниками. Поэтому мы узнаем, чем они интересуются и как проводят свое свободное время. Наши рекрутеры, помимо внешних мероприятий для молодых специалистов, знакомятся с потенциальными кандидатами на встречах и митапах, которые мы организуем внутри Rambler Group. Также у нас есть программы стажировки по различным направлениям: они разрабатываются исходя из потребностей активов в специалистах разных направлений. Для начальных позиций в IT есть потребность, как правило, в тестировщиках, в медиа – в креаторах и журналистах, в креативе – в дизайнерах. За стажировку специалисту можем предложить вознаграждение и оффер от Rambler Group, а стать частью команды лидера отрасли – это сильная мотивация для специалиста любого уровня.
Тестовое задание опционально и зависит от специфики. Оно особенно важно, если, например, у дизайнера, еще нет наработанного портфолио, а разработчик не может поделиться результатами, так как код еще не выпущен в продакшн или находится в закрытом репозитории. Тестовое задание формируется из текущих бизнес-кейсов и задач. С его помощью мы проверяем уровень погружения в задачу, широту аналитической работы, скорость решения задач, творческие способности.
В собеседованиях нам важны место поиска кандидата, формат собеседования и тестового задания, а также скорость, с которой все эти этапы проводятся в тесной связке и постоянной обратной связью.
Мы понимаем, как важна скорость при построении трека интервью. Если между тремя интервью в компанию проходит по пять дней, то вряд ли действительно эффективный специалист нас дождется. Да и не всегда нужны эти три интервью, чтобы оценить кандидата и принять решение. Чем меньше времени пройдет между первым интервью и оффером, тем выше шансы на успех.
Но при всех процессах и форматах, выстроенных для эффективного найма, один из главных приоритетов – личность потенциального сотрудника. Медиабизнес в тесной связке с IT – это уникальный состав людей с совершенно разнообразной ментальностью, привычками, культурой. И любой сотрудник так или иначе пересекается со всей командой группы компаний. И именно здесь важно на 100% уметь и проявлять те самые soft skills. Они станут главным бонусом для эффективного взаимодействия с командой Rambler Group.
Источник: