Текучка кадров в ИТ: почему сотрудники стали чаще увольняться
- На рынке высокая конкуренция
Появляются новые стартапы, расширяются крупные игроки, запускают проекты и набирают людей.
Например, одна из крупных компаний, когда открывала свое направление по разработке, выжгла весь ИТ-рынок, предложив зарплаты выше средней. Многие туда ушли ради денег, это сильно мотивирует, даже если задачи на новой позиции будут неинтересные.
- Иностранные компании переманивают разработчиков
И в последние годы всё активнее — во многом из-за пандемии и удалёнки. Европейские и американские конкуренты на рынке были всегда, но сейчас многие ушли в онлайн и нанимать из-за границы стало проще. Разработчикам даже не нужно приходить в офис. Условно, можно жить в Воронеже и работать на нидерландскую фирму.
И зарплаты у них часто выше московских и петербургских. При этом сотрудники на руки получают больше, потому что зарплаты европейские, а выплачивают их по российскому налоговому законодательству.
Мы всегда опрашиваем увольняющихся работников, почему они уходят. В 90% случаев — из-за денег.
- Скучные задачи
Классическое недовольство в сфере ИТ. Разбираться в чужом коде, к которому подключено 70 костылей, никому не интересно. Молодые разработчики хотят более серьёзных и крупных проектов, интересных задач, где они смогут увидеть результат своей работы.
15 топ-менеджеров, которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.
Что с дата-сайентистами и продактами
К нам часто приходят кандидаты из крупных ИТ-компаний. Из корпораций они увольняются из-за того, что им надоело заниматься одними и теми же задачами. Эти специалисты — и продакты, и разработчики — хотят разнообразия, сменить направление в компании, найти новых клиентов или процессы.
Дата-сайентистам очень важно, какие конкретно задачи они будут решать. Они постоянно стремятся развивать свои компетенции, углублять их в рамках конкретного направления.
Допустим, специалист по голосовым моделям вряд ли перейдёт в направление визуализации. Потому что так он потеряет квалификацию и окажется в непонятной для него области.
Определяем на старте, надолго ли задержится работник
Ещё на этапе интервью с кандидатом нужно проверить, где и сколько он работал. Если он не задерживался на одном месте больше года, в 99% случаев и из вашей компании он быстро уволится — в моей практике не было обратных примеров.
Сейчас таких кандидатов становится всё больше. Многие программисты, тестировщики, менеджеры уходят через год-полтора. «Я сделал для компании всё что мог», — объясняют кандидаты своё увольнение. Проект, которым они занимались, закончился, и больше им не интересно в этой компании.
Нормальная ротация кадров — от 3 до 5 лет.
Когда сотрудник слишком часто меняет место работы — это очень рискованно. К примеру, если человек уволится через полгода, компания не получит от него пользы. На специалиста потратили время и силы на обучение, потом прошёл период адаптации и вхождения в задачи. За такой срок сложно показать эффективность для бизнеса.
Есть минусы и у «старичков» — работников, которые сидят на одной позиции 8-10 лет. Это стагнация, такой сотрудник неэффективен. Он просто приходит на работу, просто работает. Не хорошо и не плохо. Не покажет классный результат, но и не свалит в яму задачи — обыкновенный исполнитель.
Этот человек равнодушен, он не хочет браться за новые задачи. А ИТ — это сфера, где нужно постоянно учиться, развиваться, искать новые идеи, придумывать продукты, направления. Так, гендиректор Google Cloud Томас Куриан в сентябре уволил топовых разработчиков, которые сидят на одних позициях годами. Всё ради активного роста.
Всего должно быть в меру. Нужен костяк стабильных надёжных сотрудников, и важно не допускать высокой текучки, потому что она разрушает внутренние процессы.
Когда приходит новый человек в компанию и видит, что команда постоянно меняется, для него это звоночек. Он почувствует нестабильность и не будет ощущать себя в безопасности.
Сотрудник собрался увольняться. Удержать его или нанять нового?
Всегда выгоднее удержать человека. Потому что сотрудник погружён в работу, понимает все процессы и специфику. Его не нужно онбордить и обучать. Но есть вопрос — действительно ли стоит удерживать. Тут надо учесть компетенции специалиста и его личные качества. Если он токсичен и не приносит пользу бизнесу, то проще нанять нового.
По моим подсчётам, наём нового сотрудника стоит на 30% больше, чем затраты на старого.
И всегда есть риск, что он не вольётся в процесс, не разберётся в задачах и не пройдёт испытательный срок. Соответственно, время потрачено.
Речь не только о сотруднике, а о ресурсах компании. В стоимость нового человека можно сразу вкладывать половины зарплаты ментора, который будет его обучать, тратить половину дня и пропускать часть своих задач.
Инструменты, которые помогут предотвратить текучку
- Неформальное общение
Спрашивайте за чашкой кофе, как у коллег дела. В дружеской обстановке и без начальства они могут рассказать о сомнениях или неудачах на работе.
Исходя из их историй, будет ясно, как быть дальше. Уточняйте причины проблем, постарайтесь что-то подсказать или узнать, как можно исправить ситуацию.
- Опрос всей команды раз в полгода
Мы летом и в декабре проводим в анонимный опрос о том, насколько сотрудники удовлетворены и вовлечены в работу.
Это помогает понять настроение команды: чем они довольны, чем нет. И конечно, там есть вопросы вроде «собираетесь ли вы покинуть компанию?» или «что вас может побудить уволиться?». Так мы можем оценить картину в целом.
Несмотря на то, что опрос анонимный, он разделён на отделы — для более точной статистики. Если убрать фактор анонимности, ребята перестанут отвечать честно. Нам же важно видеть реальные данные, а не «рисовать» красивые цифры.
Мы также оцениваем результаты опросов и на длинной дистанции: как и за какие периоды менялось отношение сотрудников к компании.
- Личные встречи с тимлидом
Мы внедрили внутри каждой команды формат «one-one» — интервью, на котором тимлид выясняет у каждого сотрудника, насколько комфортно ему работается. Всё ли понятно, нравятся и ясны ли задачи, достаточно ли ему поддержки, доволен ли он своей мотивацией. Что он хочет, какого обучения ему хватает или не хватает.
Так тимлид понимает, какой в его команде микроклимат. Собирает обратную связь и несёт к нам в HR-отдел. После мы уже вместе думаем, что можем сделать для улучшения жизни сотрудников.
Уволить нельзя, сохранить
Рассмотрим несколько кейсов, как замотивировать сотрудника не уходить из компании.
- Если наскучили задачи
Пытаемся понять, чем текущие задачи не устраивают и что человек хочет. Если можем подстроиться — здорово. У нас было несколько таких случаев в команде. Мы дали сотрудникам возможность заниматься тем, чем они хотят. В итоге они остались с нами и перешли либо в другой отдел, либо на другую должность, с иными задачами.
Ребята были замотивированы, а компания получила долю лояльности — показала, что готова общаться с работниками и договариваться. Все в выигрыше.
- Мало денег
Сотрудник понимает, что всё в порядке, задачи его устраивают, но платят недостаточно. Часто разработчики смотрят на рынок, ходят по собеседованиям, получают несколько офферов и приходят к своему руководителю.
«Я был на собеседованиях, и мне предложили столько-то денег. Если мне заплатите столько, а лучше больше, я останусь», — примерно это можно от них услышать. Плохой звоночек, потому что велика вероятность, что сотрудник продолжит и дальше собирать офферы, даже если ему поднять зарплату.
Поэтому к таким просьбам нужно относиться осторожно и оценивать, насколько навыки сотрудника соответствуют уровню зарплаты, которую он просит.
- Личные причины
Тут нужно обсуждать с каждым отдельно и смотреть, может ли что-то сделать компания. Предлагаем в том числе и деньги, если нужно. Самый тяжёлый случай — это конфликт с командой. Тут не получится оградить человека от других, даже перевод на удалёнку вряд ли поможет.
Расстаёмся по-доброму
- Если человека уже не сохранить в компании, важно обсудить с ним все спорные вопросы и конфликты, чтобы он не оставил о компании негативный отзыв в интернете. В ИТ-тусовке хорошо работает сарафанное радио, и проблемные истории могут подпортить вашу репутацию. Дайте понятную обратную связь при увольнении. Когда кто-то уходит из команды, другие ребята стрессуют и гадают, почему он ушёл. Поэтому очень важно максимально понятно обозначить внутри команды причину, чтобы не было слухов и кто-то не собрался уйти вслед за коллегой.
Почему корпоративная культура — это важно
У нас из-за пандемии очень долго не было корпоративов. Хотя за последние пару лет мы сильно выросли и расширили команду. Дошло до того, что многие ребята в команде просто никак не пересекались между собой — не знали, кто сидит с ними через стенку в офисе.
И недавно мы провели общий выездной корпоратив с тимбилдингом. На следующий день, когда я пришла на работу, атмосфера поменялась на 180 градусов. У ребят спала скованность, они стали гораздо легче общаться между собой.
Поэтому корпоративная культура 100% влияет на сохранение кадров, даже в период удалёнки. Когда собираешь команду вместе, её участники раскрываются и быстрее и эффективнее решают рабочие задачи.
Источник: