«Поведению можно научиться, — говорит Стефан Дилчерт, доцент кафедры менеджмента в Колледже Баруха. — То, что вас у есть определенная индивидуальность, не означает, что вы не можете вести себя иначе».
Чтобы определить, какие черты характера наиболее сильно выражены у человека, используют личностные тесты. Узнав результаты и предположив, как можно классифицировать коллег, можно понять, как строить межличностные отношения на работе. Например, тест «Большой пятерки» предлагает классификацию по пяти качествам: экстраверсии, доброжелательности, открытости опыту, добросовестности и эмоциональности.
Первая всероссийская премия в области AgroTech-решений. Участвуй сам или номинируй достойных!
У большинства характеристики выражены в рамках спектра. Но если у двух людей одна и та же характеристика выражена полярно, у них могут возникнуть трудности при совместной работе. Столкнувшись с человеком, чья личность контрастирует с вашей, не пытайтесь изменить его. Вместо этого используйте одну из следующих стратегией.
Люди, которые кажутся эгоистичными
Такие личности, как правило, набирают более низкие баллы по степени доброжелательности. Часто может показаться, что они думают только о себе. Они даже могут проявлять токсичное поведение, например, приписывать себе заслуги за работу другого товарища по команде или проявлять другие нарциссические черты личности.
«Некоторые нарциссы могут сильно вредить работе, — отметил сотрудник Fast Company и профессор психологии Арт Маркман. — Поэтому важно уметь различать людей, которые действуют уверенно, и тех, кто является настоящими нарциссами».
Для этого он советует обращать внимание на неспособность признавать чужие идеи (или склонность присваивать их) или попытки демонстрировать ложный авторитет.
Руководителю стоит напрямую обратиться к таким сотрудникам. Если они продолжают безжалостно переступать через других для достижения своих собственных целей, дайте им понять, что пора пересмотреть поведение, или готовьтесь уволить их ради сплоченности команды. Чтобы покончить с токсичным поведением, крайне важно продемонстрировать нулевую терпимость.
Люди, которые стремятся к конфликтам
Межличностным конфликтам не место на работе. Даже в небольших дозах они могут создавать напряженность и сказываться на результатах.
Тем не менее, некоторые споры могут быть полезны или, по крайней мере, не вредны для культуры компании.
«Конфликт — это реальность, с которой мы сталкиваемся на рабочем месте каждый день. По сути, в этом нет ничего плохого, — говорит Дилчерт. — Но межличностный конфликт — это то, чего мы должны избегать и не должны создавать».
Если возможно, дайте таким сотрудникам возможность работать над отдельными проектами. Постарайтесь донести до них, что успех каждого зависит от успеха команды. Не мешайте задавать друг другу вопросы и не концентрируйтесь на личностях. Таким образом, ни один конкретный человек не сможет проявлять неосмотрительное поведение, которое навредит группе.
Люди, которые не прилагают усилий, чтобы нравиться
С доброжелательными сотрудниками легко ладить, они открыты для остальных членов команды не только как профессиональный ресурс, но и как друзья.
Если кто-то из коллектива не любит групповую работу и часто отвергает идеи, стоит обратить на него внимание. Менее доброжелательные люди не чувствуют себя так неловко, подводя людей, как доброжелательные. Поэтому постарайтесь предоставлять обратную связь как можно прямолинейнее. Не пытайтесь чрезмерно угодить им. Они могут не оценить то, что вы делаете, или не понять, почему вы это делаете.
Часто эти люди очень ориентированы на результат. Лицензированный терапевт Мелоди Уайлдинг советует использовать это и быть конкретнее. Объясните, в чем состоят трудности, и какие могут быть последствия.
Полезно также призвать на помощь других коллег, который поддерживают конструктивный обмен идеями. Выбирайте для обсуждений формат круглого стола, чтобы авторитарный сотрудник не мог управлять беседой.
Люди, которые плохо справляются со сроками
Одна из характеристик теста «Большой пятерки» — добросовестность. На одном конце шкалы находятся те, кто взвешивает свои решения и способен доводить свои действия до конца, а на другом — несознательные личности, для которых не так важно соблюдать дедлайны и выполнять обязательства.
Они не чувствуют внутреннего побуждения следовать правилам. Они могут показаться ненадежными или неорганизоваными и предпочитают делать все по-своему, а не следовать установленным стандартам. Конечно, это не всегда плохо, но это может раздражать в условиях сжатых сроков.
Для работы с этими людьми стоит менее строго относиться к соблюдению сроков и организационных стандартов. Они могут не понимать, как важно быстро ответить на запрос коллеги, но могут смотреть на вещи по-другому, если они знают, что начальник команды проверит индивидуальные результаты через определенное количество дней. Другими словами, внедрите стратегии контроля.
Вне зависимости от наших индивидуальных особенностей в наших силах управлять своим поведением. Выберите правильную стратегию ради высоких результатов.
Источник.
Источник: